‏وأضاف أن حجز الشاغر يؤثر على أداء المؤسسة ومستوى الخدمات التي تقدمها، وعدم وجود أشخاص لديهم الخبرة التي كان يقوم بها الشخص المجاز بدون راتب، مؤكدا أن المصلحة العامة تقدم على المصالح الضيقة، وفي نفس الوقت للموظف الخيار بالبقاء بوظيفته الأخرى أو العودة إلى عمله في القطاع العام حسب ما تقتضيه مصلحته لكن دون حرمان أحد من هذه الفرص.

‏وفيما يخص إشراك مؤسسات المجتمع المدني في إطلاق النظام الجديد، أوضح الشريدة أن اللجنة المعنية أغلب أعضائها من ممثلي المجتمع المدني، ووضعت ورقة مفاهيمية حول مكون الموارد البشرية جاء ضمن المكونات السبعة للتحديث الإداري وهي تطوير الموارد البشرية، والهيكل التنظيمي والحوكمة، ورسم السياسات وصنع القرار، والثقافة المؤسسية، والإجراءات والرقمنة، والتشريعات، والخدمات الحكومية، مبينا أنها منشورة على الموقع الخاص بالتحديث الإداري، وفي ضوء هذه الوثيقة التي انطلقت منذ مطلع عام 2023 بدأ العمل على تطوير استراتيجية للموارد البشرية في القطاع العام بالتشاور مع مختلف المعنيين من ذوي الخبرة والشأن الإداري في إعدادها وتطويرها.

وأضاف أنه تم إقرارها من قبل مجلس الوزراء في آب الماضي، وأنه تم عكس المبادئ الواردة في استراتيجية الموارد البشرية في النظام الجديد والاستراتيجية والتي تهدف بمجملها إلى التطوير والتحديث والموازنة بين الاهتمام بالمؤسسات والوزارات، وبين الموظفين،كما أنها وازنت بين الاهتمام بتطوير الأداء المؤسسي والأداء الفردي، ووفرت العديد من الأدوات والمرونة في تحفيز أداء الموظف العام، ومكنت من وضع الإطار المناسب للكفاءات واستقطابها للعمل في القطاع العام، وتوفير الأطر التشريعية لهذه الغاية.

وفيما يخص التقاعد المبكر والشيخوخة، أشار الشريدة إلى أنه لم يتغير شيء في قواعدها، وهي محكومة بقانون الضمان الاجتماعي، ولكن أشارت إليها بعض بنود النظام الجديد، ومعدل الخدمة المدنية، ولم يأتيا بجديد عليها، مشيرا إلى أن حجم القطاع العام مناسب ولا يوجد نية لتخفيضه، وهو بحاجة للكوادر الموجودة فيه للقيام بالمهام الموكلة إليه.

‏وأكد الشريدة أن هذا النظام جاء نتاجا لفكر أبناء هذا الوطن، وليس مستوردا من الخارج، بل عملت اللجان بجهد كبير على مدار سنة ونصف لدراسة المتطلبات والآثار السابقة واللاحقة لمجمل أجزاء النظام.

وفيما يخص الرواتب، أشار الشريدة إلى أن توحيد الرواتب في القطاع العام من أهم ما يميز النظام الجديد، حيث تصرف الرواتب للوظائف وليس للأشخاص حسب الأهمية النسبية للوظيفة، من خلال تبني آلية تقييم فني وكمي تحدد أهميتها والكفايات المطلوبة لإشغالها وآلية التعيين المبني على آلية شفافة لاختيار وتعيين الأشخاص القادرين على أداء الوظائف، لافتا إلى أن إعطاء الأهمية للوظيفة وتطوير الأداء الفردي هو ما سينعكس على التطوير المؤسسي والخدمات المقدمة.

وعن الابتعاث، أكد الشريدة عدم إلغائه، وإنما أُعيد إسناده إلى مكانه الأصلي لدى وزارة التخطيط، التي ستتبنى تنفيذ برنامج الابتعاث للخارج لإتمام الدراسة في تخصصات مطلوبة في سوق العمل، وتلبي الوظائف المستقبلية، وما يسعون لتطبيقه.

بدورها، قالت وزير دولة للشؤون القانونية نانسي نمروقة: إن نظام إدارة الموارد البشرية سيطبق على الموظفين كافة؛ سواء المعينين قبل نفاذ النظام أو الذين يعينون بعد نفاذه، بينما يطبق النظام المعدل لنظام الخدمة المدنية على من تم تعيينهم قبل نفاذ نظام الموارد البشرية، وذلك لحماية حقوقهم المالية المرتبطة بالرواتب والزيادات والعلاوات والترفيع الوجوبي والمكافأة والحوافز.

وبينت أن هناك تعليمات تنفيذية ستصدر قريبًا بخصوص العديد من المواد التي وردت في نظام الموارد البشرية، مبينة أنه إلى حين صدور هذه التعليمات، سيضمن النظام الإبقاء على نفاذ التعليمات الحالية.

وأشارت نمروقة إلى أن ما يميز نظام الموارد البشرية، احتوائه على إجراءات واضحة وبسيطة وشفافة تشمل العديد من الضمانات للموظف، كأن يتم تقييم أدائه بشفافية وبعدالة ووفقًا لأدائه دون أن يكون هناك أي اعتبارات أخرى، بالإضافة إلى أن النظام جاء بمفهوم جديد ولأول مرة ضمن أنظمة الخدمة المدنية، "وهو تحفيز الأداء الاستثنائي من خلال صرف حوافز تشجيعية للموظفين تشابه المكافآت أو راتب الثالث عشر والرابع عشر.

وأشار إلى أنه في نهاية الشهر الحالي سيتم النظر في التعليمات الأساسية من قبل مجلس الوزراء، مؤكدا العمل على تطوير مهارات وقدرات العاملين، ورسم السياسات، وإنفاذ ما تضمنته أحكام نظام الموارد ومعدل الخدمة المدنية مطلع الشهر القادم.