د. نوال محمد نصير

من على مقاعد الدراسة في جامعات غربية، إلى قاعات الاجتماعات في مؤسسات عربية، راقبت بحسرة كيف أننا  رغم كل ما نكتبه وندرسه عن "إدارة المواهب"  ما زلنا نُجبر الموظف والمدرس والباحث على نموذج واحد مهما اختلفت ادوارهم. 

في الجامعات، نُعلم طلبتنا أن القيادة تعني "تمكين الآخرين"، لكننا في الإدارة نقيم أعضاء الهيئات التدريسية بحسب عدد الساعات، لا تأثيرهم على التفكير النقدي. 

نُطلق مشاريع "رقمنة التعليم"،

 لكننا نرفض مبادرة مدرّس صمم منصة تفاعلية لأنها "لم تُدرس في اللجنة المختصة"!

وفي المؤسسات، نُعلق لافتات كُتب عليها: "الموارد البشرية هي أثمن أصولنا"، ثم نُخضع الموظف لسلسلة من الإجراءات التي تُشعره أن وجوده "خاطر إداري" يجب تقييده، لا "طاقة يجب إطلاقها".

لقد تحولت وظيفة "إدارة الموارد البشرية" في كثير من الأحيان إلى مهمة رقابية:

التأكد من الالتزام، مراقبة الغياب، تطبيق العقوبات… بينما تراجعت عن دورها الحقيقي: (زرع بيئة تُنمي، تُحفّز، وتصنع قادة.(

الفرق بين المؤسسة الناجحة وغيرها ليس في الميزانية، بل في الجرأة على الثقة.  

الجرأة على أن تقول للموظف أو المدرس: 

جرب، حتى لو أخطأت. 

فما يهمنا ليس الكمال… بل التطوّر. 

من خلفية أكاديمية ومهنية مزدوجة في إدارة الأعمال، أرى أننا لا يننقصنا النظريات، 

بل الشجاعة على تفكيك البيروقراطية التي تقتل روح المبادرة سواء في حرم جامعي أو مقر شركة.

فليكن هدفنا المشترك: ألا نُدرس الابتكار في القاعات… ونُحاربه في الممرات.

د. نوال محمد نصير 

دكتوراه أكاديمية في إدارة الأعمال – الجامعة الأمريكية الدولية 

دكتوراه مهنية في إدارة الأعمال – الأكاديمية السويسرية.